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Altersversorgung

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Am Thema betriebliche Altersversorgung kommt man als Arbeitgeber inzwischen nicht mehr vorbei. Denn seit 2002 wurde die betriebliche Altersversorgung zur Pflicht! Sie erhalten durch eine entsprechende Gestaltung des Versorgungswerkes mehr Rechtssicherheit und verbessern dabei gleichzeitig die Liquidität Ihres Unternehmens.

Handeln Sie jetzt und lassen Sie die Dinge nicht einfach auf sich zukommen. Wir helfen Ihnen bei der Gestaltung eines betrieblichen Versorgungswerkes, dass perfekt zu Ihnen und Ihrem Unternehmen passt und Ihnen dabei hilft, künftig Ihre Lohnnebenkosten zu senken. Sprechen Sie uns einfach an.

Sicht des Arbeitnehmers

Betriebliche Altersversorgung

Aus Sicht des Arbeitnehmers lohnt sich eine betriebliche Altersversorgung primär aus Gründen der Einsparung von steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Entgeltanteilen. Die späteren Leistungen aus der Versorgung (Kapital, Rente) sind voll steuerpflichtig; da die Einkünfte im Alter aber regelmäßig geringer sind als in der Anwartschaftsphase, profitiert der Rentner vom geringeren Steuersatz. Durch seinen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung kann er Rücklagen für das Alter bilden und seine gesetzliche Rente ergänzen.

Mit dem zum 1. Januar 2004 in Kraft getretenen GKV-Modernisierungsgesetz (GMG) wurde die Pflicht zur Zahlung von Krankenversicherungs- und Pflegebeiträgen auf die betriebliche Altersversorgung eingeführt. Die Beiträge zur Krankenversicherung der Rentner (KVdR) hat der Betriebsrentner allein zu tragen. Hiervon nicht betroffen sind privat Krankenversicherte. Gesetzlich oder freiwillig krankenversicherte Betriebsrentner, die beispielsweise nach Ausscheiden aus einem Betrieb die Beiträge in Eigenregie fortgezahlt haben, haben auf daraus resultierende Leistungen ebenfalls keine KVdR zu bezahlen. Dies hat die Rechtsprechung des BVerfG mit Beschluss vom 28.September 2010 (1 BvR 1660/08) geklärt. Ist die Rente niedriger als ein Zwanzigstel der Bagatellgrenze ((§ 18 SGB IV), § 226 SGB V), entfällt die Krankenversicherungspflicht.

Sicht des Arbeitgebers

Die für Zwecke der betriebliche Altersversorgung umgewandelten Gehaltsteile sind nicht sozialversicherungspflichtig. Steuerlich betrachtet sind Ausgaben für die Mitarbeiterversorgung Betriebsausgabe. Der Arbeitgeber verfügt mit der betrieblichen Altersversorgung zudem über ein Instrumentarium zur Mitarbeiterbindung und -motivation. Prestige und Betriebsklima können positiv beeinflusst werden.

Der Arbeitsvertrag unterliegt dem Dienstleistungsrecht des BGB, modifiziert durch arbeitsrechtliche Grundsätze. Den Arbeitgeber ist verpflichtet, über Nachteile und Wirkungen der bAV aufzuklären. So verzichtet der Arbeitnehmer für den umgewandelten Teil seines Arbeitslohnes beispielsweise auf gesetzliche Rentenanwartschaften, wie verkürzte Altersrente und Erwerbsminderungsansprüche. Auch die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder Leistungen bei Arbeitslosigkeit verringern sich. Der Arbeitgeber begibt sich bei der Beratung in Haftungsgefahren. Die Rechtsberatung im Bereich der betrieblichen Altersversorgung ist allein dafür zugelassenen Rentenberatern und Rechtsanwälten vorbehalten.

Arbeitsrechtliche Grundlagen

Gleichbehandlungsgrundsatz

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern ohne sachliche Gründe und in vergleichbarer Lage schlechter zu stellen. Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer bei der Gewährung vonLeistungen oder Vergünstigungen nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven ausschließen. Ein Arbeitnehmer darf in diesem Zusammenhang nicht willkürlich von einer eingerichteten betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden. Ebenso darf er nicht bei Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgung benachteiligt werden.

Entgeltumwandlungsanspruch

Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, haben einen Rechtsanspruch auf Umwandlung von Gehaltsteilen in eine betriebliche Altersversorgung (sog. Entgeltumwandlung), § 1a i.V.m. § 17 Betr AVG. Der Anspruch besteht bis zu einer Höhe von 4 % der BBG (West) in der DRV. 2012 sind dies bis zu 2.688 € jährlich. Zu beachten ist, dass Tarifrecht, als kollektives Arbeitsrecht, grundsätzlichen Vorrang für Tarifentgelte bei Gehaltsumwandlung genießt. Mittels Tariföffnungsklausel eröffnet der Tarifvertrag dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, Teile seines tarifvertraglichen Lohns oder Gehalts in eine Betriebsrente zu investieren. Unberührt bleiben Rechtsansprüche auf Gehaltsumwandlung für über- und außertarifliche Gehaltsbestandteile. Gewerkschaftlich nicht gebundene Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch auf Gehaltsumwandlung aus Tarifbezügen bei fehlender Allgemeinverbindlichkeitserklärung gemäß § 17 Abs. 5 Betriebsrentengesetz.

Zusage

Eine betriebliche Altersvorsorge beruht auf einer arbeitsrechtlichen Zusage des Arbeitgebers. Zusagen können einzelvertraglich (individuell durch Arbeitsvertrag) oder auch als Zuwendung an bestimmte Gruppen im Betrieb, letztlich kollektiv-vertraglich (Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) erklärt werden.

Leistungszusage:

Leistungszusage: Der Arbeitgeber sagt seinem Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung (z. B. 1.000 € Rente, 100.000 € Kapitalleistung od. 100.000 € bei Tod od. Invalidität) zu.

Beitragsorientierte Leistungszusage (BolZ):

Diese Zusage wird üblicherweise bei den versicherungsförmigen Durchführungswegen verwendet. Der Arbeitgeber sagt seinem Arbeitnehmer zu, regelmäßig oder einmalig einen bestimmten Betrag an eine Versorgungseinrichtung zu zahlen und sagt damit die sich daraus ergebende Leistung zu (z. B. bei einer Direktversicherung die garantierte Ablaufleistung).

Beitragszusage mit Mindestleistung:

Beitragszusage mit Mindestleistung: Eingeführt für den Pensionsfonds. Heute erweitert. Arbeitgeber haftet für die eingezahlten Beiträge abzüglich der planmäßigen Beiträge für biometrische Risiken (Alter, Invalidität, Tod). Ein Vorteil dieser Zusageform besteht darin, dass den Arbeitgeber in der Rentenphase des Arbeitnehmers keine Anpassungsprüfpflicht trifft (§ 16 Absatz 3 BetrAVG).

Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfond

Eine reine Beitragszusage, also das Versprechen des Arbeitgebers, einen bestimmten Beitrag in eine Altersvorsorge einzuzahlen und dem Arbeitnehmer das Kapitalanlagerisiko zu überlassen, ist nicht möglich. Der Arbeitgeber haftet immer für die abgegebene Zusage.

Für Unternehmer (rechtlich: Selbständige) ist betriebliche Altersversorgung nicht möglich.

Folgen bei Ausscheiden bei Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds

Die Zusageart hat bei den versicherungsförmigen Durchführungswegen auch Auswirkungen auf die Portabilität, die Berechnung des unverfallbaren Anspruchs bei Ausscheiden und die sich daraus ergebenden Haftungsfolgen für den Arbeitgeber.

Übertragung des Guthabens

Bei der Leistungszusage ist die Übertragung des Guthabens auf einen neuen Arbeitgeber nicht möglich. Bei Ausscheiden des Arbeitnehmers wird dessen unverfallbare Anwartschaft nach dem sogenannten ratierlichen- oder pro-rata-temporis-Verfahren errechnet. Dies gilt für alle Durchführungswege. Rechnerisch wird die zugesagte Leistung genommen (z. B. 1000 € Monatsrente zum 65. Lebensjahr) und mit der möglichen und tatsächlichen Beschäftigungszeit (Eintritt mit 35 = 30 mögliche Jahre Betriebszugehörigkeit mit 65) ins Verhältnis gesetzt: Ein Ausscheiden mit 45 (= 10 Jahre Betriebszugehörigkeit) geteilt durch 30 Jahre möglicher Zugehörigkeit ergibt 1/3 von 1.000 € (zugesagter Rente) also 333 € Monatsrente.

Beitragsorientierten Leistungszusage

Der Vorteil der "Beitragsorientierten Leistungszusage" liegt darin, dass nach § 2 Abs. 2 Satz 1–3 BetrAVG, das "Versicherungsvertragliche Verfahren" angewendet werden kann. Erfüllt der Arbeitgeber die Voraussetzungen nach § 2 Abs. 2 Satz 2, wird der Versicherungsvertrag – haftungsbefreiend für den Arbeitgeber – auf den Arbeitnehmer übertragen. Beim versicherungsvertraglichen Verfahren wird der Versicherungsvertrag mit dem Anteilsguthaben zum Ausscheidedatum beim alten Arbeitgeber per Versicherungsnehmerwechsel auf den Arbeitnehmer übertragen. Dieser kann den Vertrag dann mit eigenen Beiträgen fortführen oder ihn per Versicherungsnehmerwechsel auf einen neuen Arbeitgeber (§ 4 Abs. 2 BetrAVG) oder auf ein anderes Versicherungsunternehmen (§ 4 Abs. 3 BetrAVG) übertragen lassen.

Beitragszusage mit Mindestleistung

Die "Beitragszusage mit Mindestleistung" wurde für den Pensionsfonds eingeführt. Da hier das versicherungsvertragliche Verfahren nicht angewendet werden kann, haftet der Arbeitgeber nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers grundsätzlich für den gesamten Vertrag (auch für privat eingezahlte Beiträge), bis der Vertrag nach einem Arbeitgeberwechsel auf einen neuen Arbeitgeber per Versicherungsnehmerwechsel übertragen wurde. Soweit diese Zusageart zwar für den Pensionsfonds eingeführt wurde, ist sie gleichwohl anwendbar für Direktversicherungen und Pensionskassen (Tatbestände des § 3.63 EStG).

Direktzusage Betriebliche Altersversorgung

Erteilt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer eine Zusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, so handelt es sich um eine Direktzusage oder unmittelbare Versorgungszusage (Pensionszusage), wenn kein anderer Durchführungsweg gewählt wurde. Bei der Direktzusage verpflichtet sich der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer oder dessen Hinterbliebenen bei Eintritt des Versorgungsfalles (Altersrente, Berufsunfähigkeit, Tod) die jeweils vereinbarte Leistung zu zahlen.

Bei der Direktzusage hat der Arbeitgeber die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung selbst zu erbringen und bedient sich gerade nicht eines externen Durchführungsweges (Direktversicherung, Pensionskasse, oder Pensionsfonds), d.h., der Arbeitgeber zahlt die Betriebsrente später selbst an den dann ehemaligen (ausgeschiedenen) Arbeitnehmer aus. Insoweit handelt es sich bei diesem Durchführungsweg um einen unternehmensinternen.

Aus Sicht des Arbeitgebers bietet die Direktzusage den Vorteil, die Zuführungen nach eigenen Vorstellungen und Möglichkeiten anzulegen. Da eine originäre Finanzierung durch Beiträge nicht notwendig ist, können die Mittel grundsätzlich in der Gesellschaft verbleiben, wodurch im Gegensatz zu den übrigen Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung, volle Flexibilität im Liquiditätsrahmen verbleibt. Erträge aus Vermögensanlagen sind frei verwendbar.

Um die Rentenzahlungen, Kapitalzahlung oder biometrischen Risiken finanzieren zu können, schließen viele Arbeitgeber entsprechende Rückdeckungsversicherungen (bestimmte Form einer Lebensversicherung) ab.

Unterstützungskasse Betriebliche Altersversorgung

Eine Unterstützungskasse ist eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung, die auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch gewährt (§ 1b Abs. 4 Satz 2 BetrAVG). Die Unterstützungskasse stellt stets ein eigenständiges, unabhängiges Rechts- und Steuersubjekt dar und kann in Form einer GmbH, eines eingetragenen Vereins oder einer Stiftung organisiert sein.

Die Unterstützungskasse ist der älteste der fünf durch das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) anerkannten Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland.

Rechtsanspruch

Die Unterstützungskasse gewährt formal keinen Rechtsanspruch auf die Versorgungsleistungen. Faktisch ist dies für den versorgungsberechtigten Arbeitnehmer aber nicht relevant, da § 1 (1) BetrAVG regelt: „Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt“. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber stets subsidiär haftet (Durchgriffshaftung). Die Unterstützungskasse unterliegt damit nicht der Aufsichtspflicht der BaFin und gewährt einen Quasi-Rechtsanspruch durch Leistungen aus den vorhandenen Mitteln. Bei Insolvenz des Arbeitgebers werden die Betriebsrenten grundsätzlich durch den Pensionssicherungsverein (PSVaG) gezahlt, da eine gesetzliche Insolvenzsicherungspflicht bei diesem besteht, sofern der versorgte Mitarbeiter unter den Geltungsbereich des Betriebsrentengesetz fällt. Ein beherrschender (sozialversicherungsfreier) Gesellschafter-Geschäftsführer unterfällt dem Gesetz hingegen nicht und ist darauf angewiesen, seine Ansprüche durch Verpfändung der Rückdeckungsversicherung an sich (beziehungsweise den hinterbliebenen Ehepartner) zu bewirken.

Da eine Unterstützungskasse auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch gewährt und nicht der Versicherungsaufsicht unterliegt, ist sie in der Anlage ihres Vermögens „frei“. Bei reservepolsterfinanzierten Unterstützungskassen ist es ein übliches Modell, Kapital zum Aufbau der Versorgung beim Trägerunternehmen zu investieren. Bei rückgedeckten Unterstützungskassen werden die vom Arbeitgeber zugesagten Versorgungen in der Regel vollständig (kongruent) durch Rückdeckungsversicherungen abgedeckt.

Zuwendungen

Der Arbeitgeber finanziert die von ihm zugesagte Versorgungsleistung über Zuwendungen an die Unterstützungskasse. Diese Zuwendungen können in den Grenzen des § 4d Einkommensteuergesetz als Betriebsausgabe geltend gemacht werden.

Reservepolsterfinanzierte Unterstützungskasse

Die Reservepolsterfinanzierte Unterstützungskasse, auch pauschaldotierte Unterstützungskasse genannt, gibt es in arbeitgeberfinanzierter, arbeitnehmerfinanzierter oder mischfinanzierter Form. Für den Versorgungsfall wird durch die Unterstützungskasse Kapital angespart, welches den größten Teil der Anwartschaftszeit des Versorgungsberechtigten deckt, wegen der beschränkten steuerlichen Abzugsfähigkeit der Zuwendungen allerdings bei älteren Mitarbeitern zu gering sein kann und eine Lücke entstehen kann, die erst mit Renteneintritt dem Deckungskapital zugeführt werden kann. (Unterdeckung, siehe auch: versicherungsmathematischer Teilwert der Verpflichtung).

Rückgedeckte Unterstützungskasse

Bei letzterer werden die biometrischen Risiken (vorzeitiger Versorgungsfall durch Invalidität oder Tod des Berechtigten) der Versorgungszusage ganz (kongruent) oder teilweise auf ein Versicherungsunternehmen ausgelagert.

In den letzten Jahren tritt jedoch die Ausfinanzierung von Versorgungsverpflichtungen in den Vordergrund, so dass insbesondere durch die rechtlich fundierte Möglichkeit der Entgeltumwandlung verstärkt „rückgedeckte Unterstützungskassen“ eingerichtet werden. Dabei leitet die Unterstützungskasse die Zuwendung – nach Abzug von Gebühren – an ein Versicherungsunternehmen weiter. Dabei wird die Auswahl der möglichen Tarife durch die Steuergesetzgebung stark eingeschränkt. Wichtigster Punkt ist, dass die Dotierung gleich bleibend oder steigend sein muss.

Einmalbeiträge sind in Unterstützungskassen nicht möglich.

Steuerliche Betrachtung beim Arbeitnehmer

Während der Anwartschaftsphase (Phase bis zum Eintritt der Versorgung) fällt sowohl bei Arbeitgeberfinanzierten als auch durch Entgeltumwandlung finanzierten Versorgung keine Lohn- und Einkommensteuer an, da im steuerlichen Sinne kein Zufluss vorliegt (§11 EStG). Die Sozialversicherungsfreiheit gilt bei Entgeltumwandlung bis zu einer Höhe von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung West (gemäß §14 SGB IV). Arbeitgeberfinanzierte Versorgungen sind gänzlich frei von Sozialversicherungsbeiträgen.

Die späteren Versorgungsleistungen aus einer Unterstützungskasse unterliegen als Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 2 EStG der vollen Besteuerung (nachgelagerte Besteuerung).

Kapitalwert aus der Unterstützungskasse

Bei einem Arbeitgeberwechsel kann der Kapitalwert aus der Unterstützungskasse nicht ohne weiteres auf andere Kassen übertragen werden, da dies steuerschädlich wäre. Dies ist nur möglich, wenn der neue Arbeitgeber Mitglied derselben Unterstützungskasse ist oder wird. Ein Portabilitätsanspruch im Sinne des Betriebsrentengesetzes besteht nicht, da § 4 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG dies nur für die Durchführungswege des § 3 Nr. 63 EStG vorsieht.

Körperschaftssteuerpflicht Unterstützungskassen

Unterstützungskassen sind unter bestimmten Voraussetzungen von der Körperschaftsteuer befreit (§ 5 Abs. 1 Nr. 3 KStG i. V. m. § 3 KStDV). Ob eine Unterstützungskasse die Voraussetzungen zur Befreiung erfüllt, wird jedes Jahr erneut geprüft.

Pensionskasse ist eine nicht-staatliche Altersvers

Eine Pensionskasse ist eine nicht-staatliche Altersversicherungseinrichtung, die Beiträge zur Ansparung einer betrieblichen Altersversorgung für den Mitarbeiter eines Unternehmens, entweder vom Arbeitnehmer (Gehaltsumwandlung) oder vom Arbeitgeber (Arbeitgeberfinanzierung) erhält, zudem das Vermögen verwaltet und später Altersrenten oder das Alterskapital auszahlt. Eine Pensionskasse wird oft von einem oder von mehreren Unternehmen über einen sogenannten Konsortialvertrag (z.B. Metallrente) getragen.

Eine Pensionskasse ist eine Institution zum Zweck der Altersvorsorge; in Deutschland ist sie eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung (Versicherungsunternehmen). In der Schweiz und in Liechtenstein ist sie entweder eine öffentlich-rechtliche oder privatrechtliche juristische Person; sie kann dabei Teil einer Versicherungseinrichtung sein. In Österreich ist eine Pensionskasse eine staatlich konzessionierte, privatwirtschaftliche organisierte Vermögensverwaltungsgesellschaft zum Zwecke der Altersvorsorge. Die Pensionskasse schuldet stets gegen Zahlung von Beiträgen Vorsorgeleistungen und trägt somit gewisse Vorsorgerisiken. Die abgedeckten Risiken sind - je nach Ausprägung der Pensionskasse unterschiedlich gewichtet - die Risiken Invalidität, Alter und Tod. Der Vorsorgeberechtigte hat einen Rechtsanspruch auf die Leistungen der Pensionskasse.

Änderung des Versicherungsaufsichtsgesetzes (VAG)

Zum 1. Januar 2006 wurden die Pensionskassen durch Änderung des Versicherungsaufsichtsgesetzes (VAG) dereguliert. Seitdem unterliegen sie den gleichen Anforderungen an Rechnungszins und Kalkulation wie Lebensversicherer. Auf Antrag kann gemäß § 118b Abs. 3 VAG der Zustand der Regulierung wieder hergestellt werden, eine Möglichkeit, die viele der bereits seit vielen Jahrzehnten existierenden Alt-Pensionskassen auch genutzt haben. Diese Pensionskassen nennen sich Firmenpensionskassen, um sich von den deregulierten vertrieblich orientierten Pensionskassen der Versicherungswirtschaft abzugrenzen. Voraussetzung für die Regulierung ist der Verzicht auf einen Abschlusskosten verursachenden Vertriebsapparat.

Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung

Zahlt ein Arbeitgeber für einen Arbeitnehmer Beiträge an eine Pensionskasse, gehören diese Beiträge grundsätzlich zum Arbeitslohn, sind aber bis zur Höhe von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (West) steuer- und sozialversicherungsfrei. Die späteren Versorgungsleistungen unterliegen in voller Höhe der Besteuerung (nachgelagerte Besteuerung). Der steuerfreie Betrag kann um 1.800 EUR aufgestockt werden, wenn keine Beiträge nach § 40b EStG pauschal versteuert wurden.

Umlagefinanzierte Pensionskassen können weiterhin Neuverträge nach § 40b EStG (alte Fassung) mit pauschalversteuerten Beiträgen abschließen. Allerdings ist die Kapitalabfindung bei diesen Verträgen nicht mehr steuerfrei, sondern nach dem Halbeinkünfteverfahren mit dem halben Ertragsanteil steuerpflichtig.

Riester-Förderung Pensionskasse

Beiträge zur Pensionskasse, die aus individuell versteuertem und mit Sozialversicherungsbeiträgen belegtem Einkommen aufgebracht werden, können im Rahmen des § 10a EStG als Sonderausgaben abgezogen oder nach §§ 79 ff EStG durch eine Altersvorsorgezulage gefördert werden. Die späteren Versorgungsleistungen unterliegen in diesem Fall in voller Höhe der Besteuerung (nachgelagerte Besteuerung).

Absicherungspflicht beim Pensionssicherungsverein

Für Pensionskassen greift regelmäßig die Subsidiärhaftung durch den Arbeitgeber (§ 1 Abs. 1 S. 2 BetrAVG). Eine Absicherungspflicht beim Pensionssicherungsverein besteht jedoch nicht. Grundsätzlich sind Pensionskassen auch nicht durch den Sicherungsfonds für Lebensversicherungen geschützt, jedoch besteht für Pensionskassen unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, dem Sicherungssystem Protektor beizutreten (§ 124 Abs. 2 VAG). Insbesondere regulierten Pensionskassen ist diese Absicherung jedoch regelmäßig verwehrt. Pensionskassen unterliegen der Versicherungsaufsicht.

Österreich Pensionskasse

Eine Pensionskasse ist eine Aktiengesellschaft, die eine oder mehrere Veranlagungs- und Risikogemeinschaften (VRG) verwaltet. Die gesetzlichen Grundlagen für die Tätigkeit der Pensionskassen in Österreich sind das Pensionskassengesetz (PKG) und das Betriebspensionsgesetz (BPG).

Eine VRG (Veranlagungs- und Risikogemeinschaft) ist eine in der Pensionskasse gebildete Gruppe von Berechtigten, in der das Kapital für alle in der gleichen Form angelegt wird. Außerdem haben die in einer VRG zusammengefassten Arbeitnehmer und Pensionisten ähnliche Eigenschaften (Berufsunfähigkeitsrisken, Lebenserwartung etc.). Innerhalb einer VRG findet der Ausgleich der Risken statt.

Jede VRG umfasst mindestens tausend Personen und setzt sich aus Mitarbeitern mehrerer — auch kleinerer — Betriebe oder eines Großbetriebs zusammen.

Bei Betriebspensionen werden zwei Phasen unterschieden: die Phase vor Pensionsantritt („Anwartschaftsphase“) und die Zeit ab dem Pensionsantritt („Leistungsphase“).

In der Anwartschaftsphase zahlt das Unternehmen bzw. der Mitarbeiter in die Pensionskasse ein. Ab dem vertraglich vereinbarten Pensionsantritt wird der Mitarbeiter zum „Leistungsberechtigten“ und erhält, entsprechend der vertraglichen Regelung, die vereinbarte Betriebspension von der Pensionskasse ausgezahlt. Das Unternehmen stellt in der Regel gleichzeitig seine Zahlungen für den betreffenden Mitarbeiter an die Pensionskasse ein.

Es besteht aber auch die Möglichkeit, dass ein Mitarbeiter berufsunfähig oder invalide wird. In diesem Fall erhält er, wenn in der Pensionsvereinbarung ein entsprechender Schutz für Berufsunfähigkeit bzw. Invalidität vorgesehen ist, eine so genannte Berufsunfähigkeits-/Invaliditätspension.

Im Falle des Todes eines Berechtigten in der Anwartschafts- oder in der Leistungsphase erhalten seine Hinterbliebenen eine Pension entsprechend der Pensionsvereinbarung.

Schweiz Liechtenstein Pensionskasse

Grundsätzlich wird zwischen Beitrags- und Leistungsprimat unterschieden. Beim Beitragsprimat wird die Beitragshöhe reglementarisch in Höhe einer Bezugsgrösse (bspw. massgeblicher Lohn) festgelegt, und daraus die Höhe der Leistung ermittelt. Im Leistungsprimat jedoch werden die Beiträge auf Grund der definierten Leistung ermittelt. Der Arbeitgeber hat ab einem gewissen Brutto-Jahreslohn zwingend den Arbeitnehmer, ab dem 1.1. nach dem 17. Geburtstag, bei seiner Pensionskasse anzumelden (Ausnahmen sind gesetzlich festgelegt). Gemäß Beitragsordnung der Pensionskasse werden nun monatlich durch den Arbeitgeber die Arbeitnehmerbeiträge dem Bruttolohn abgezogen, auch bei ausbezahlten 13 Monatslöhnen aber immer nur 12 Mal. (Die Fakturierung des Gesamtbeitrages geht zulasten des Arbeitgebers, er kann maximal 50 % des Gesamtbeitrages beim Arbeitnehmer abziehen.) Ist der Arbeitnehmer unter 25 Jahren, so werden sehr tiefe Beiträge zur Anwendung kommen, denn es sind nur die Risiken Invalidität und Tod abgedeckt, die Öffnung von Sparbeiträgen (Freizügigkeitsleistung) erfolgt erst ab dem 1.1. nach dem 24. Geburtstag. Das schweizerische Pensionskassen-System funktioniert - im Gegensatz zu den übrigen Schweizer Sozialversicherungen - nach dem Kapitaldeckungsverfahren.

Versteuerung in der Rentenphase

Renten- und Kapitalleistungen sind in der Rentenphase nach § 22 Nr. 5 EStG als sonstige Einkünfte in voller Höhe mit dem individuellen Steuersatz zu versteuern. Die Anwendung der Fünftelregelung ist bei Kapitalabfindungen nicht möglich.

Sofern während der Ansparphase Beiträge aus versteuertem Einkommen eingezahlt wurden (z. B. wegen Krankheit nach Ende der Lohnfortzahlung, Arbeitslosigkeit, privater Vertragsfortführung usw.), werden die daraus resultierenden Leistungen nach dem Ertragsanteilsverfahren besteuert (§ 22 Nr. 5 S. 2 in Verbindung mit § 22 Nr. 1 S. 3a EStG). Unberührt hiervon bleibt die Pflicht zur Entrichtung von Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträgen auf die Leistungen aus den betrieblich finanzierten Beiträgen und Erträgen.

Kapitalabfindung in der Direktversicherung

Sofern eine Kapitalabfindung in der Direktversicherung vorgesehen ist, kann § 3 Nr. 63 EStG nicht angewendet werden. Sofern eine Rentenzahlung vorgesehen ist und nur eine Kapitaloption besteht, kann die steuer- und sozialversicherungsfreie Einzahlung nur so lange fortgesetzt werden, wie die Kapitaloption nicht ausgeübt wurde.

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